Отримуйте інформацію лише з офіційних джерел
Єдиний Контакт-центр судової влади України 044 207-35-46
Недореформованість трудового законодавства продовжує сіяти хаос у сфері правозастосування.
Михайло Шумило,
заступник керівника департаменту аналітичної та правової роботи Верховного Суду —
начальник правового управління Касаційного цивільного суду,
доктор юридичних наук, старший науковий співробітник
Сфера дії трудового законодавства була і досі залишається однією із найактуальніших та дискусійних проблем, як в академічному середовищі, так і в залах судових засідань різних інстанцій. Порушені питання були предметом наукового пошуку в працях таких українських вчених, як С. В. Венедіктова, С. В. Вишновецької , Н.Д. Гетьманцевої, О. Т. Панасюка, О. І. Процевського, Я. В. Сімутіної, Г. І. Чанишевої та багатьох інших.
Здавалося б, багато разів досліджувана тема, але і досі продовжує активно обговорюватися, а у випадку судової практики — ще й підважувати старі та окреслювати нові межі застосування трудового закону. Нічого дивного у цьому немає: зміна суспільно-економічних відносин, стрімкий розвиток нестандартних форм зайнятості, трудова внутрішня та зовнішня міграція, планомірний рух трудового права у напрямку приватноправових відносин триває. Тут хотілося б зауважити на тому, що автор цих рядків не є прихильником ідеї поглинання цивільним правом трудового, але те, що трудове право має зайняти чільне місце посеред приватноправових галузей, є очевидним. На жаль, процес виходу трудових відносин з-під імперативних норм права триває, інколи дуже болісно, як для працівників, так і для роботодавців. Про наведене свідчить, у тому числі, останнє контраверсійне Рішення Конституційного Суду України у сфері праці від 04.09.2019 № 6-р (ІІ) / 2019 у справі за конституційною скаргою Жабо Тетяни Максимівни щодо відповідності Конституції України (конституційності) положень частини третьої статті 40 Кодексу законів про працю України. Триває і теоретичне обґрунтування цього процесу, зроблено низку спроб окреслити правдиві межі трудових відносин.
Недореформованість трудового законодавства продовжує сіяти хаос у сфері правозастосування. Черговий проект Трудового кодексу так і залишився проектом, що може і на краще, оскільки актуальність та концептуальні посили цього проекту, його ідеологія були актуальним для початку 2000-х років. Сьогодні ж норми проекту просто не бачать половини економіки країни, йому чужі нові виклики цифрової економіки та тотальна діджиталізація країни. Проект доопрацювати не можна, про нього можна тільки забути і почати роботу за сучасним кодексом, здійснити навіть не рекодифікацію, тобто перекодифікувати те, що є, із включенням до його змісту інших нормативно-правових актів у сфері праці, а написати новий кодекс, який буде відповідати новим економічним викликам, сприятиме піднесенню національної економіки, однаковою мірою захищатиме не тільки працівника, але і роботодавця, тим самим забезпечуючи баланс інтересів.
Сьогодні чинне трудове законодавство більше нагадує блошиний ринок, де можна знайти поряд речі із різною історією створення, з різних епох, різного стану, такі, яких час не торкнувся, або навпаки, понівечені ремонтами, виправленнями, удосконаленнями, а є такі, які інакше як нікому не потрібним мотлохом назвати важко. Для ілюстрації сказаного можна навести такі правові акти, які і досі не втратили чинності або не замінені сучасними. Серед них — ще сталінських часів постанова Наркомпраці СРСР від 11.12.1929 «Правила про роботу на відкритому повітрі в холодну пору року», хрущовська відлига представлена в трудовому законодавстві Україні постановою Секретаріату Всесоюзної центральної раді профспілок від 02.04.1954 «Про чергування на підприємствах і в установах», але найбільший пласт нормативних актів напрацьовувалися в часи «розвиненого соціалізму», або «брежнєвського застою». Це, хоча і з численними змінами, але чинний нині Кодекс законів про працю від 10.12.1971, укази Президії Верховної Ради СРСР від 24.09.74 «Про умови праці тимчасових робітників та службовців» та «Про умови праці робітників і службовців, зайнятих на сезонних роботах» постанова Держкомпраці СРСР від 29.09.1981 «Про затвердження Положення про умови праці надомників», фіналом радянського нормотворення в чинному законодавстві України є закон СРСР від 17.06.1983 «Про трудові колективи і підвищення їх ролі в управлінні підприємствами, установами, організаціями», постанови Держкомпраці СРСР «Про затвердження типових правил внутрішнього трудового розпорядку для робочих і службовців підприємств, установ, організацій» від 20.07.84 та «Про затвердження Положення про матеріальну відповідальність робітників і службовців за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації» від 01.07.1986, і цей перелік можна продовжувати, а список неорадянських, себто пострадянських, підзаконних актів у сфері регулювання праці 90-х років ХХ століття інакше як Авгієві стайні назвати важко, а перелічити їх годі.
Тому рекодифікувати те, що є, буде помилкою, оскільки окремі речі з блошиного ринку дійсно можуть стати окрасою інтер’єру, але коли інтер’єр складається виключно із них, то такі документи не будуть за своєю суттю новими. В теорії права існує теза про норми права, які випробувані часом, так от, сучасне трудове законодавство це випробування провалило і рухається не в напрямку змін, а ці зміни ігнорує або ще гірше — намагається їх гальмувати. Із архаїчними нормами і правилами, рудиментами радянського нормотворення, яке було покликане регулювати адміністративно-планову економіку, цифрову економіку не побудувати. Тому існує об’єктивна необхідність всеохопної інвентаризації трудоправових норм.
Однак поки науковці дискутують, а парламентарі готуються до розробки та прийняття нового Трудового кодексу, судова влада перебуває в авангарді сучасних викликів і дійсно розставляє межі трудових відносин. Саме зусиллями судової влади відбулось значне розмежування трудових, цивільних, корпоративних, службових та патронатних відносин. Проте і досі залишаються питання, коли відносини, що виникають на практиці або є змішаними, або просто не врегульованими (прогалинами в законодавстві). У тому разі, коли правову природу відносин встановити важко, а право особи потребує захисту, необхідно виходити із застосування саме трудового законодавства. Недаремно у всіх спеціальних законах, які визначають працю різних категорій працівників, містяться положення про те, що у випадку відсутності спеціальних норм застосовуються норми загальні. Фактично маємо справу із дзеркалом ще римського постулату lex specialis derogat lex generali. Однак коли lex specialis мовчить, говорити має lex generali. На думку автора, саме в цьому і має полягати одна із засадничих місій та функцій сучасного трудового права, окрім, звичайно, регуляторної. Не намагатися втримати старі сфери застосування, які сьогодні перебувають у регулюванні інших галузей права, а стати материнською для них галуззю, якою, для прикладу, є цивільне право для сімейного, земельного тощо. Така концептуальна візія визначає новий орієнтир для майбутнього розвитку трудового права, що дасть можливість позбутися історичних нашарувань радянськості і стати партнером ринкової економіки у динамічному розвитку України. Нове трудове право має стати для усіх відносин у сфері праці (незалежно від того, чи вони регулюються імперативним, чи диспозитивним методом) символічним Другим Римом після цивільного права, яке є джерелом джерел приватного права як основи приватних відносин, де можна і потрібно шукати відповіді на питання, які відсутні у спеціальних законах, які регулюють відносини праці.
Одним із прикладів наведеного є практика Касаційного цивільного суду, якою здійснюється не просто практичне вирішення дійсно правових прогалин та проблем, але яка є також джерелом роздумів над тим, чим може бути прецедентна чи квазіпрецедентна практика Верховного Суду, яка базується на засадах захисту права одного працівника, коли за звичних обставин він вичерпав можливі варіанти захисту.
Показовою є постанова КЦС від 22.05.2019 у справі № 757/61865/16-ц (провадження № 61-33113св 18), якою встановлено наступне. У грудні 2017 року ОСОБА_1 звернувся до суду з позовом до ТОВ «Ревю» про припинення трудових відносин. В обґрунтування позовних вимог зазначалося, що з 2014 року товариство не веде господарської діяльності, не має працівників, у зв`язку з чим позивач втратив заінтересованість у перебуванні у трудових відносинах з відповідачем. Ураховуючи те, що єдиним учасником товариства є ОСОБА_2 , який помер, це позбавляє позивача вирішити питання про розірвання трудового договору з товариством. Позивач просив припинити трудові відносини з відповідачем на підставі частини першої статті 38 КЗпП України.
Рішенням Печерського районного суду м. Києва від 06 квітня 2017 року в задоволенні позовних вимог відмовлено із мотивуванням, що питання щодо прийняття на посаду позивача ОСОБА_1 та його звільнення з цієї посади повинно вирішуватись загальними зборами та спадкоємцем єдиного учасника товариства ОСОБА_2. Ухвалою Апеляційного суду міста Києва від 19 червня 2017 року рішення суду першої інстанції залишено без змін із мотивуванням, що суд першої інстанції повно та всебічно з`ясував обставини справи, дав їм належну правову оцінку на підставі зібраних у справі доказів та дійшов обґрунтованого висновку про відсутність правових підстав для задоволення позову ОСОБА_1. ОСОБА_1 подав касаційну скаргу.
Раніше домінуючою практикою судів було те, що суди лише вирішували позови про поновлення на роботі, а не навпаки.
Позиція Верховного Суду.
Касаційна скарга частково задоволена з таких підстав. Звертаючись до суду з указаним позовом, ОСОБА_1 посилався на те, що у зв`язку зі смертю єдиного учасника ТОВ «Ревю» він позбавлений можливості реалізувати передбачене частиною першою статті 38 КЗпП України його право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні.
Суди при розгляду справи встановили, що у зв`язку зі смертю єдиного учасника товариства унеможливлено вирішення питання звільнення директора товариства шляхом проведення загальних зборів його учасників, тобто із застосуванням норм корпоративного права, адже існує порушення права позивача на припинення трудових відносин.
За змістом статті 22 КЗпП України будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні, зміні та припиненні трудового договору не допускається.
Згідно з частиною першою статтею 8 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод кожен має право на повагу до свого приватного і сімейного життя, до свого житла і кореспонденції. Європейський суд з прав людини вказує, що приватне життя «включає право особи на формування та розвиток стосунків з іншими людьми, включаючи стосунки професійного або ділового характеру». Стаття 8 Конвенції «захищає право на особистий розвиток та право встановлювати та розвивати стосунки з іншими людьми та оточуючим світом». Поняття «приватне життя» в принципі не виключає відносини професійного або ділового характеру. Врешті-решт, саме у рамках трудової діяльності більшість людей мають значну можливість розвивати стосунки з оточуючим світом. Отже, обмеження, накладені на доступ до професії, були визнані такими, що впливають на «приватне життя». (OLEKSANDR VOLKOV v. UKRAINE, № 21722/11, § 165, ЄСПЛ, від 09 січня 2013 року).
З урахуванням положень частини першої статті 8 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод та усталеної практики Європейського Суду з прав людини слід зробити висновок, що наявність у реєстрі інформації щодо позивача як про керівника товариства відноситься до професійної діяльності останнього та охоплюється поняттям «приватне життя».
Підстави припинення трудового договору передбачені статтею 36 КЗпП України, серед яких такі як угода сторін, закінчення строку такого договору, його розірвання з ініціативи працівника або з ініціативи власника тощо. Позивач просив припинити трудові правовідносини з товариством на підставі частини першої статті 38 КЗпП України — з ініціативи працівника.
Конституційний Суд України у Рішеннях від 07 липня 2004 року № 14-рп/2004, від 16 жовтня 2007 року № 8-рп/2007 та від 29 січня 2008 року № 2-рп/2008 зазначав, що визначене статтею 43 Конституції України право на працю розглядає як природну потребу людини своїми фізичними і розумовими здібностями забезпечувати своє життя. Це право передбачає як можливість самостійно займатися трудовою діяльністю, так і можливість працювати за трудовим договором чи контрактом.
Свобода праці передбачає можливість особи займатися чи не займатися працею, а якщо займатися, то вільно її обирати, забезпечення кожному без дискримінації вступати у трудові відносини для реалізації своїх здібностей. За своєю природою право на працю є невідчужуваним і по суті означає забезпечення саме рівних можливостей для його реалізації.
Враховуючи порушення права позивача на припинення трудового договору, обраний ним спосіб захисту направлений на відновлення його трудових прав, гарантованих Конституцією України. Передбачений частиною першою статті 38 КЗпП України порядок розірвання трудового договору з ініціативи працівника передбачає попередження ним про це власника або уповноважений орган письмово за два тижні.
За встановлених у цій справі обставин положення закону щодо письмового попередження власника про бажання працівника звільнитись нівелюється, а іншого порядку звільнення з ініціативи працівника чинне законодавство не передбачає. Недосконалість національного законодавства та прогалини у правовому регулюванні певних правовідносин не можуть бути підставою для позбавлення особи права на захист його порушених прав у обраний ним спосіб.
За таких обставин позовні вимоги ОСОБА_1 про припинення його трудових відносин з ТОВ «Ревю» на підставі частини першої статті 38 КЗпП України підлягають задоволенню, а оскаржені судові рішення — скасуванню з ухваленням нового рішення на підставі статті 412 ЦПК України, адже обставини, що мають значення для вирішення спору, судами встановлені.
Досить схожими є обставини іншої справи. Постановою Верховного Суду від 03.07.2019 у справі № 520/11437/16-ц (провадження № 61-11763св18) встановлено, що у вересні 2016 року ОСОБА_1 звернувся до суду із позовом до ТОВ «Укркеш», третя особа, яка не заявляє самостійних вимог щодо предмета спору — КОВ «Алгетус Холдінгз Лімітед», про звільнення з посади директора та зобов`язання вчинити певні дії.
Позовна заява мотивована тим, що рішенням загальних зборів учасників ТОВ «Укркеш» від 30 березня 2010 року його було призначено на посаду директора цього товариства. 25 липня 2016 року він звернувся до загальних зборів учасників ТОВ «Укркеш» із заявою про звільнення за власним бажанням на підставі статті 38 КЗпП України. Цього ж дня, він направив єдиному учаснику ТОВ «Укркеш» — КОВ «Алгетус Холдінгз Лімітед» повідомлення про проведення загальних зборів учасників товариства із зазначенням порядку денного зборів, на вирішення яких винесено питання про його звільнення. Однак, у заплановану дату - 31 серпня 2016 року загальні збори учасників ТОВ «Укркеш» не відбулися у зв`язку з неявкою на них єдиного учасника товариства. Вказував, що бездіяльність ТОВ «Укркеш» призвела до порушення його трудових прав, оскільки він позбавлений можливості вільно обирати працю, як це передбачено у статті 43 Конституції України.
На підставі вказаного, ОСОБА_1 просив суд визнати його звільненим з посади директора ТОВ «Укркеш» на підставі статті 38 КЗпП України (з ініціативи працівника) у дату набрання чинності рішення у справі.
Рішенням Київського районного суду м. Одеси від 01 лютого 2017 року у задоволенні позову ОСОБА_1 відмовлено з тих мотивів, що ТОВ «Укркеш» є неналежним відповідачем у цій справі, оскільки учасником цього товариства є КОВ «Алгетус Холдінгз Лімітед» та саме бездіяльність останнього щодо вирішення питання про припинення трудових відносин призвела до порушення прав позивача. При цьому, із клопотанням про заміну відповідача або залучення співвідповідача позивач до суду не звертався. На підставі вказаного, суд вважав, що позивачем невірно визначено суб`єктний склад учасників справи, що є підставою для відмови у задоволенні позову ОСОБА_1.
Рішенням Апеляційного суду Одеської області від 31 травня 2017 року апеляційну скаргу ОСОБА_1 задоволено частково. Рішення Київського районного суду м. Одеси від 01 лютого 2017 року скасовано і ухвалено нове рішення, яким у задоволенні позову ОСОБА_1 відмовлено з інших правових підстав, а саме з тих, що суд першої інстанції дійшов помилкового висновку, що ТОВ «Укркеш» є неналежним відповідачем у справі, оскільки цей спір стосується припинення трудових відносин, які склалися між ТОВ «Укркеш» та позивачем як директором цього товариства. Судом установлено, що ТОВ «Укркеш» у порушення вимог статті 38 КЗпП України не вчинено будь-яких дій з приводу вирішення питання про звільнення ОСОБА_1 із займаної посади, що свідчить про порушення відповідачем вимог трудового законодавства і обмеження трудових прав позивача. Разом з тим, оскільки позивачем обрано неналежний спосіб захисту порушеного права, то суд відмовив у задоволенні позову ОСОБА_1 .
Позиція Верховного Суду.
Касаційна скарга представника ОСОБА_1 - ОСОБА_2 частково задоволена. Мотивуючи своє рішення Верховний Суд, виходив з того, що звертаючись до суду з указаним позовом, ОСОБА_1 посилався на те, що у зв`язку з неявкою учасника ТОВ «Укркеш» — КОВ «Алгетус Холдінгз Лімітед» на загальні збори він позбавлений можливості реалізувати передбачене частиною першою статті 38 КЗпП України право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні.
Посилаючись на передбачену статтею 22 КЗпП України заборону будь-якого прямого або непрямого обмеження прав при укладенні, зміні та припиненні трудового договору, просив у судовому порядку припинити його трудові відносини з ТОВ «Укркеш» на підставі частини першої статті 38 КЗпП України.
Судом установлено, що ТОВ «Укркеш» не виконало вимоги трудового законодавства, не здійснило будь-яких дій, спрямованих на вирішення питання про звільнення ОСОБА_1 з посади директора товариства. Тобто існує порушення права позивача на припинення трудових відносин.
У пункті 4 частини першої статті 36 КЗпП України визначено, що підставами припинення трудового договору, зокрема, є розірвання трудового договору з ініціативи працівника. Згідно з частиною першою статті 38 КЗпП України працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні. У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу, власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник.
Свобода праці передбачає можливість особи займатися чи не займатися працею, а якщо займатися, то вільно її обирати, забезпечення кожному без дискримінації вступати у трудові відносини для реалізації своїх здібностей. За своєю природою право на працю є невідчужуваним і по суті означає забезпечення саме рівних можливостей для його реалізації. Враховуючи порушення права позивача на припинення трудового договору, обраний ним спосіб захисту направлений на відновлення його трудових прав, гарантованих Конституцією України. Передбачений частиною першою статті 38 КЗпП України порядок розірвання трудового договору з ініціативи працівника передбачає попередження ним про це власника або уповноважений орган письмово за два тижні.
Недосконалість національного законодавства та прогалини у правовому регулюванні певних правовідносин не можуть бути підставою для позбавлення особи права на захист його порушених прав у обраний ним спосіб. Згідно з частиною першою статті 8 Конституції України в Україні визнається і діє принцип верховенства права. Суддя, здійснюючи правосуддя, керується верховенством права (частина перша статті 129 Конституції України). Аналогічний припис закріплений у частині першій статті 10 ЦПК України.
Елементом принципу верховенства права є принцип правової визначеності, який, зокрема, передбачає, що закон, як і будь-який інший акт держави, повинен характеризуватися якістю, щоб виключити ризик свавілля. На думку Європейського суду з прав людини, поняття «якість закону» означає, що національне законодавство повинно бути доступним і передбачуваним, тобто визначати достатньо чіткі положення, аби дати людям адекватну вказівку щодо обставин і умов, за яких державні органи мають вживати заходів, що вплинуть на конвенційні права цих людей (див. mutatis mutandis рішення Європейського суду з прав людини у справах «C.G. та інші проти Болгарії» («C. G. and Others v. Bulgaria», заява № 1365/07, § 39), «Олександр Волков проти України» («Oleksandr Volkov v. Ukraine», заява № 21722/11, § 170)).
Європейський суд з прав людини неодноразово зазначав, що формулювання законів не завжди чіткі. Тому їх тлумачення та застосування залежить від практики. І роль розгляду справ у судах полягає саме у тому, щоб позбутися таких інтерпретаційних сумнівів з урахуванням змін у повсякденній практиці (див. mutatis mutandis рішення Європейського суду з прав людини у справах «Кантоні проти Франції» («Cantoni v. France», заява № 17862/91, § 31-32), «Вєренцов проти України» («Vyerentsov v. Ukraine», заява «№ 20372/11, § 65)).
У своїх рішеннях Європейський суд з прав людини постійно підкреслює цінність та важливість дотримання формалізованих норм цивільного процесу, за допомогою яких сторони забезпечують вирішення спору цивільного характеру, оскільки завдяки цьому може обмежуватися обсяг дискреції, забезпечуватися рівність сторін, запобігатися свавілля, забезпечуватися ефективне вирішення спору та розгляд справи судом упродовж розумного строку, а також забезпечуватися правова визначеність та повага до суду. В той же час «надмірний формалізм» може суперечити вимозі забезпечення практичного та ефективного права на доступ до суду відповідно до пункту першого статті 6 Конвенції про захист прав людини та основоположних свобод. Це зазвичай відбувається у випадку особливо вузького тлумачення процесуальної норми, що перешкоджає розгляду позову заявника по суті із супутнім ризиком порушення його чи її права на ефективний судовий захист (див. mutatis mutandis рішення Європейського суду з прав людини у справах «Белеш та інші проти Чеської Республіки» (Beles and Others v. the Czech Republic, заява № 47273/99, § 50-51, 69); «Волчі проти Франції» (Walchli v. France, заява № 35787/03, § 29).
При проведенні оцінювання Європейський суд з прав людини часто наголошує на питаннях «правової визначеності» та «належного здійснення правосуддя» як на двох основних елементах для проведення розмежування між надмірним формалізмом та прийнятим застосуванням процесуальних формальностей. Зокрема, Європейський суд з прав людини виходить з того, що є порушенням права на доступ до суду, коли норми не переслідують цілі правової визначеності та належного здійснення правосуддя та утворюють свого роду перепону, яка перешкоджає вирішенню справи учасників судового процесу по суті компетентним судом (див., наприклад, рішення у справах «Карт проти Туреччини» (Kart v. Turkey [ВП], заява № 8917/05, § 79 (в кінці); «Ефстатіу та та інші проти Греції» (Efstathiou and Others v. Greece, заява № 36998/02, § 24 (в кінці); «Ешим проти Туреччини» (Esim v. Turkey, заява № 59601/09, § 21).
Зі змісту позовної заяви ОСОБА_1 вбачається, що він просить суд визнати його звільненим з посади директора ТОВ «Укркеш». Однак, згідно зі статутом ТОВ «Укркеш» вирішення питання про звільнення керівника відноситься до виключної компетенції загальних зборів товариства. Разом з тим, відповідно до вимог частини другої статті 5 ЦПК України, з урахуванням встановлених обставин справи та виходячи з того, що пред`явлення позову по суті спрямоване на припинення трудових правовідносин між ОСОБА_1 і ТОВ «Укркеш», колегія суддів вважає, що ефективним і таким, що не суперечить закону, у даному випадку буде такий спосіб захисту як припинення трудових відносин ОСОБА_1 з ТОВ «Укркеш» на підставі частини першої статті 38 КЗпП України.
Визначення запропонованим чином способу захисту прав позивача судом не призводить до порушення диспозитивних засад цивільного судочинства, оскільки справа розглядається у межах заявлених ОСОБА_1 вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи.
Керуючись статтями 402, 409, 412, 416 ЦПК України, Верховний Суд вирішив касаційну скаргу представника ОСОБА_1 — ОСОБА_2 задовольнити частково. Рішення Київського районного суду м. Одеси від 01 лютого 2017 року та рішення Апеляційного суду Одеської області від 31 травня 2017 року скасувати. Позов ОСОБА_1 до товариства з обмеженою відповідальністю «Укркеш», третя особа, яка не заявляє самостійних вимог щодо предмета спору, — компанія з обмеженою відповідальністю «Алгетус Холдінгз Лімітед», про звільнення з посади директора та зобов`язання вчинити певні дії — задовольнити частково. Припинити трудові відносини між ОСОБА_1 і товариством з обмеженою відповідальністю «Укркеш» на підставі частини першої статті 38 КЗпП України. У задоволенні інших позовних вимог ОСОБА_1 відмовити.
Ці знакові для судової практики рішення Верховного Суду не просто вирішили дуже конкретні життєві обставини, коли особа стала заручником прогалин у законодавстві, але і достатньо чітко проілюстрували, яке завдання стоїть перед новим трудовим правом та який підхід повинен застосовуватися, коли спеціальне законодавство не дозволяє вирішити проблеми, а суди нижчих інстанцій фактично самоусунулися, ховаючись за ширмою юридичного формалізму.
_03_03.png)
