Отримуйте інформацію лише з офіційних джерел
Єдиний Контакт-центр судової влади України 044 207-35-46
Фабула судового акту: На думку ВС трудовий договір - це угода щодо здійснення і забезпечення трудової функції. За трудовим договором працівник зобов`язаний виконувати не якусь індивідуально - визначену роботу, а роботу з визначеної однієї або кількох професій, спеціальностей, посади відповідної кваліфікації, виконувати визначену трудову функцію в діяльності підприємства. Після закінчення виконання визначеного завдання трудова діяльність не припиняється.
Предметом трудового договору є власне праця працівника в процесі виробництва, тоді як предметом договору цивільно - правового - характеру є виконання його стороною певного визначеного обсягу робіт.
Також, ВС у постанові ВС від 28.02.2019 року у справі № 824/766/16-а зазначив, що договори з громадянами на використання їх праці можуть укладатися за трудовим або цивільно - правовим договором.
ПОСТАНОВА
Іменем України
04 липня 2018 року
Київ
справа №820/1432/17
провадження №К/9901/15518/18
Верховний Суд у складі колегії суддів Касаційного адміністративного суду:
головуючого - Смоковича М. І.,
суддів: Білоуса О. В., Стрелець Т. Г.,
розглянувши у порядку письмового провадження в касаційній інстанції адміністративну справу № 820/1432/17
за позовом Товариства з обмеженою відповідальністю «Альптехпром» до Головного управління Держпраці у Харківській області про визнання дій протиправними та скасування постанови, провадження в якій відкрито
за касаційною скаргою Товариства з обмеженою відповідальністю «Альптехпром» на постанову Харківського окружного адміністративного суду, прийняту 24 квітня 2017 року у складі головуючого судді - Полях Н.А., та ухвалу Харківського апеляційного адміністративного суду, постановлену 19 червня 2017 року у складі колегії суддів: головуючого судді - Жигилія С.П., суддів: Перцової Т.С., Дюкарєвої С.В.,
в с т а н о в и в :
У квітні 2017 року Товариство з обмеженою відповідальністю «Альптехпром» (далі також - позивач, ТОВ «Альптехпром») звернулося до суду з адміністративного позовом до Головного управління Держпраці у Харківській області, в якому просив:
визнати дії Головного управління Держпраці у Харківській області з необґрунтованого застосування до ТОВ «Альптехпром» штрафних санкцій протиправними;
скасувати постанову Головного управління Держпраці у Харківській області про накладення штрафу уповноваженими посадовими особами № 20-01-4306/0442-0205 від 21 березня 2017 року.
В обґрунтування позовних вимог позивач зазначив, що ним не допущено порушення вимог статті 24 Кодексу законів про працю України (далі - КЗпП України), оскільки державний інспектор помилково дійшов висновку про те, що цивільно-правові угоди, укладені ТОВ «Альптехпром» та виконавцями мають ознаки трудового договору. Фактично послуги виконавцями на користь позивача не надавалися, акти прийняття-передачі наданих послуг не підписувалися і відповідно оплата послуг не здійснювалась. Дії відповідача, виражені в неповному та необ'єктивному здійсненні перевірки, фактичне ігнорування наданих позивачем пояснень та заперечень до Акту № 20-01- 4306/0442 та необґрунтоване застосування санкцій до ТОВ «Альптехіпром», на думку позивача, мають бути визнані протиправними.
Харківський окружний адміністративний суд постановою від 24 квітня 2017 року, залишеною без змін ухвалою Харківського апеляційного адміністративного суду від 19 червня 2017 року, у задоволенні позову відмовив.
Статтею 327 Кодексу адміністративного судочинства України в редакції Закону України від 03 жовтня 2017 року № 2147-VIII «Про внесення змін до Господарського процесуального кодексу України, Цивільного процесуального кодексу України, Кодексу адміністративного судочинства України та інших законодавчих актів», що набув чинності 15 грудня 2017 року (далі - КАС України), обумовлено, що судом касаційної інстанції в адміністративних справах є Верховний Суд.
За правилами частини третьої статті 3 КАС України провадження в адміністративних справах здійснюється відповідно до закону, чинного на час вчинення окремої процесуальної дії, розгляду і вирішення справи.
Відповідно до підпункту 4 пункту 1 розділу VII «Перехідні положення» КАС України касаційні скарги (подання) на судові рішення в адміністративних справах, які подані і розгляд яких не закінчено до набрання чинності цією редакцією Кодексу, передаються до Касаційного адміністративного суду та розглядаються спочатку за правилами, що діють після набрання чинності цією редакцією Кодексу.
У касаційній скарзі позивач, посилаючись на те, що оскаржувані рішення судів першої та апеляційної інстанцій були винесені з порушенням норм матеріального та процесуального права, просив скасувати їх рішення та постановити нове, яким позовні вимоги задовольнити в повному обсязі.
В обґрунтування касаційної скарги зазначав, що висновки судів не відповідають обставинам справи, звертає увагу на те що виключно факт укладення договорів за відсутності будь-яких доказів фактичного допуску працівника до роботи не може бути підставою для застосування штрафних санкцій, а тому позовні вимоги є обґрунтованими та підлягають до задоволення.
Представник відповідача надав заперечення на касаційну скаргу, в яких посилаючись на необгрунтованість та безпідставність останньої просить залишити скаргу без задоволення, а рішення судів без змін.
Касаційну скаргу належить залишити без задоволення з таких підстав.
Судами попередніх інстанцій встановлено, що у період з 03 по 10 березня 2017 року Головним Управлінням Держпраці у Харківській області проведено планову перевірку додержання вимог законодавства з питань праці ТОВ «Альптехпром».
За результатами перевірки складено Акт перевірки додержання суб'єктами господарювання законодавства про працю та загальнообов'язкове державне соціальне страхування від 10 березня 2017 року № 20-01-4306/0442.
В акті перевірки серед виявлених порушень зазначено про недотримання ТОВ «Альптехпром» вимог статті 24 КЗпП України, а саме, трудові договори з 4 працівниками ТОВ «Альптехпром» у письмовій формі шляхом укладення договору (контракту), або видання наказу, або розпорядження не оформлено, повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов'язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України не надсилалося.
На підставі акту перевірки від 10 березня 2017 року № 20-01-4306/0442, яким встановлено порушення законодавства про працю, прийнято постанову про накладення штрафу уповноваженими посадовими особами від 21 березня 2017 року № 20-01-4306/0442-0205 у сумі 384 000,00 гривень, яку отримано директором підприємства ОСОБА_2 21 березня 2017 року.
Не погодившись з постановою Головного управління Держпраці у Харківській області від 21 березня 2017 року № 20-01-4306/0442-0205 про накладення на ТОВ «Альптехпром» штрафу у розмірі 384 000 гривень на підставі абз.2 частини другої статті 265 КЗпП України, позивач звернувся до суду з цим позовом про визнання дій протиправними та скасування постанови.
Відмовляючи у задоволенні позовних вимог, суди попередніх інстанцій дійшли висновку що у межах спірних правовідносин позивачем не дотримано вимоги статті 24 КЗпП України в частині обов'язкового укладання трудових договорів у письмовій формі шляхом укладення договору (контракту), видання наказу, або розпорядження та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов'язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України, а отже, спірна постанова Головного управління Держпраці у Харківській області про накладення штрафу уповноваженими посадовими особами № 20-01-4306/0442-0205 від 21 березня 2017 року є правомірною.
Верховний Суд погоджується з таким висновком судів першої та апеляційної інстанції та зазначає таке.
Відповідно до частини другої статті 19 Конституції України, органи державної влади та органи місцевого самоврядування, їх посадові особи зобов'язані діяти лише на підставі, в межах повноважень та у спосіб, що передбачені Конституцією та законами України.
Наведена норма означає, що суб'єкт владних повноважень зобов'язаний діяти лише на виконання закону, за умов і обставин, визначених ним, вчиняти дії, не виходячи за межі прав та обов'язків, дотримуватися встановленої законом процедури, обирати лише встановлені законодавством України способи правомірної поведінки під час реалізації своїх владних повноважень.
Статтею 43 Конституції України передбачено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку він вільно погоджується. Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом.
Відповідно до статті 259 КЗпП України, державний нагляд та контроль за додержанням законодавства про працю юридичними особами незалежно від форми власності, виду діяльності, господарювання, фізичними особами - підприємцями, які використовують найману працю, здійснює центральний орган виконавчої влади, що реалізує державну політику з питань нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, у порядку, визначеному Кабінетом Міністрів України.
Процедуру проведення Державною інспекцією України з питань праці та її територіальними органами перевірок додержання законодавства з питань праці у межах повноважень, встановлено Порядком проведення перевірок посадовими особами Державної інспекції України з питань праці та її територіальних органів, затвердженим наказом Міністерства соціальної політики України від 02 липня 2012 року № 390, зареєстрованим в Міністерстві юстиції України 30 липня 2012 року за № 1291/21603 (далі по тексту - Порядок № 390).
Відповідно до пунктів 2, 3 Порядку № 390, право проведення перевірок мають посадові особи Держпраці України та її територіальних органів, які відповідно до своїх посадових обов'язків мають повноваження державного інспектора з питань праці. Інспектор може проводити планові та позапланові перевірки, які можуть здійснюватися за місцем провадження господарської діяльності суб'єкта господарювання або його відокремлених підрозділів або у приміщенні органу державного нагляду (контролю) у випадках, передбачених Законом України «Про основні засади державного нагляду (контролю) у сфері господарської діяльності».
Планові перевірки проводяться з періодичністю, яка визначається відповідно до Критеріїв, за якими оцінюється ступінь ризику від провадження господарської діяльності суб'єктами господарювання у частині додержання вимог законодавства про працю та визначається періодичність здійснення планових заходів державного нагляду (контролю), наведених у додатку до постанови Кабінету Міністрів України від 17 листопада 2010 року № 1059.
Відповідно до п.п. 6, 7 Порядку № 390, перевірка складається з таких етапів: 6.1. Робота з документами, наданими суб'єктами господарювання на вимогу Інспектора; 6.2. Оформлення документів за результатами перевірки; 6.3. Ознайомлення суб'єктів господарювання з документами, оформленими за результатами перевірки; 6.4. Проведення за результатами перевірки роз'яснювальної роботи з питань застосування норм законодавства про працю та загальнообов'язкове державне соціальне страхування (за згодою посадових осіб).
За результатами перевірки складається акт перевірки. У разі виявлення порушень законодавства про працю та загальнообов'язкове державне соціальне страхування вносяться приписи про усунення виявлених порушень, вживаються заходи щодо притягнення до відповідальності винних осіб згідно із вимогами чинного законодавства.
Обставини, які б свідчили про порушення суб'єктом владних повноважень вимог чинного законодавства при проведенні перевірки додержання ТОВ «Альптехпром» законодавства про працю та загальнообов'язкове державне соціальне страхування судами попередніх інстанцій не встановлені.
Щодо виявлених під час перевірки порушень позивачем законодавства про працю та загальнообов'язкове державне соціальне страхування, колегія суддів Верховного Суду зазначає наступне.
Як вбачається з акту перевірки, який наявний в матеріалах справи, відповідно до наданого до перевірки висновку експертизи стану охорони праці та безпеки промислового виробництва суб'єкта господарювання від 11 листопада 2015 року № 36034851.01.2.01-063415:
- наказом від 30 квітня 2015 року № 6 особою, відповідальною за безпечну експлуатацію електрогосподарства підприємства, призначено головного інженера ОСОБА_3, він пройшов навчання з електробезпеки в якості адміністративно-технічного персоналу, також відповідно наказу від 30 квітня 2015 року № 7 його призначено відповідальною особою за безпечну експлуатацію газового господарства та безпечне проведення газонебезпечних робіт, та отримано посвідчення № 179-15/22, видане на підставі протоколу від 23 жовтня 2015 року №179-15. Згідно отриманих пояснень від 06 березня 2017 року (відповідно трудової угоди) ОСОБА_3 виконував функції головного інженера ТОВ «Альптехпром», вів підготовку документів для участі в тендерах і виконував інші функції у відповідності з наказами ТОВ «Альптехпром»;
- виконроб ОСОБА_4 пройшов навчання з електробезпеки в якості адміністративно-технічного персоналу та виконання робіт на висоті, наказом по підприємству від 30 квітня 2015 року № 12 його призначено відповідальною особою за безпечну організацію та виконання робіт на висоті та отримано посвідчення № 179-15/23, видане на підставі протоколу від 23 жовтня 2015 року №179-15. Згідно отриманих пояснень від 06 березня 2017 року (відповідно трудової угоди) ОСОБА_4 виконував функції виконроба ТОВ «Альптехпром», вів підготовку документів для участі в тендерах і виконував інші функції у відповідності з наказами ТОВ «Альптехпром», у тому числі і суміщення з робочими спеціальностями;
- до зварювання металевих конструкцій допущений електрогазозварник ОСОБА_5 та виконання робіт на висоті. Кваліфікація зварника підтверджується посвідченням № 3 виданим ТОВ «Альптехпром» на підставі протоколу від 29 квітня 2015 року №1. Згідно отриманих пояснень від 06 березня 2017 року (відповідно трудової угоди) ОСОБА_5 виконував функції бригадира ТОВ «Альптехпром», вів підготовку документів для участі в тендерах і виконував інші функції у відповідності з наказами ТОВ «Альптехпром», у тому числі і суміщення з робочими спеціальностями;
- бригадиром робітників призначено ОСОБА_6, згідно отриманих пояснень від 06 березня 2017 року (відповідно трудової угоди) ОСОБА_6 виконував функції бригадира ТОВ «Альптехпром», вів підготовку документів для участі в тендерах і виконував інші функції у відповідності з наказами ТОВ «Альптехпром», у тому числі і суміщення з робочими спеціальностями.
В ході перевірки керівником ТОВ «Альптехпром» надано пояснення, що станом на 30 квітня 2015 року між ТОВ «Альптехпром» та громадянами ОСОБА_3, ОСОБА_4, ОСОБА_5, ОСОБА_6 укладені трудові угоди, в яких визначена виплата винагороди після виконання робіт, а роботи фактично не були виконані, тому винагорода їм не виплачувалась.
Суди встановили, і ці обставини підтверджуються матеріалами справи, що між ТОВ «Альптехпром» та фізичними особами ОСОБА_3, ОСОБА_4, ОСОБА_5, ОСОБА_6 укладено наступні договори: трудова угода з громадянином ОСОБА_3 від 30 квітня 2015 року та додаткова угода до неї від 05 травня 2015 року; трудова угода з громадянином ОСОБА_4 від 30 квітня 2015 року та додаткова угода до неї від 05 травня 2015 року; трудова угода з громадянином ОСОБА_5 від 30 квітня 2015 року та додаткова угода до неї від 05 травня 2015 року; трудова угода з громадянином ОСОБА_6 від 30 квітня 2015 року та додаткова угода до неї від 05 травня 2015 року.
Отже визначальним для вирішення спірних правовідносин є наявності ознак трудових правовідносин між позивачем та фізичними особами ОСОБА_3, ОСОБА_4, ОСОБА_5, ОСОБА_6.
Правові засади і гарантії здійснення громадянами України права розпоряджатися своїми здібностями до продуктивної і творчої праці визначено Кодексом законів про працю України.
Частиною першою статті 3 КЗпП України передбачено, що законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами.
Статтею 4 КЗпП України визначено, що законодавство про працю складається з Кодексу законів про працю України та інших актів законодавства України, прийнятих відповідно до нього.
У відповідності до статті 21 КЗпП України, трудовий договір - це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.
Працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на декількох підприємствах, в установах, організаціях, якщо інше не передбачене законодавством, колективним договором або угодою сторін.
Особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов'язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України.
Фактичний допуск до роботи вважається укладенням трудового договору незалежно від того, чи було прийняття на роботу належним чином оформлене, якщо робота провадилась за розпорядженням чи з відома роботодавця.
Статтею 24 КЗпП України передбачено, що трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Додержання письмової форми є обов'язковим: 1) при організованому наборі працівників; 2) при укладенні трудового договору про роботу в районах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров'я; 3) при укладенні контракту; 4) у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору у письмовій формі; 5) при укладенні трудового договору з неповнолітнім (стаття 187 цього Кодексу); 6) при укладенні трудового договору з фізичною особою; 7) в інших випадках, передбачених законодавством України.
При укладенні трудового договору громадянин зобов'язаний подати паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку, а у випадках, передбачених законодавством, - також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров'я та інші документи.
Працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов'язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.
Трудовий договір може бути: 1) безстроковим, що укладається на невизначений строк; 2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; 3) таким, що укладається на час виконання певної роботи. Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами (стаття 23 КЗпП України).
Загальне визначення цивільно-правового договору наведено у ст. 626 Цивільного кодексу України. Так, вказаною нормою встановлено, що договір - це домовленість двох або більше сторін, спрямована на встановлення, зміну або припинення цивільних прав та обов'язків.
Відповідно до статті 901 Цивільного кодексу України (далі - ЦК України), за договором про надання послуг одна сторона (виконавець) зобов'язується за завданням другої сторони (замовника) надати послугу, яка споживається в процесі вчинення певної дії або здійснення певної діяльності, а замовник зобов'язується оплатити виконавцеві зазначену послугу, якщо інше не встановлено договором.
Згідно зі статтею 902 ЦК України виконавець повинен надати послугу особисто. У випадках, встановлених договором, виконавець має право покласти виконання договору про надання послуг на іншу особу, залишаючись відповідальним в повному обсязі перед замовником за порушення договору.
Основною ознакою, що відрізняє цивільні відносини від трудових, є те, що трудовим законодавством регулюється процес організації трудової діяльності. За цивільно-правовим договором процес організації трудової діяльності залишається за його межами, метою договору є отримання певного матеріального результату.
Виконавець, який працює за цивільно-правовим договором, на відміну від працівника, який виконує роботу відповідно до трудового договору, не підпорядковується правилам внутрішнього трудового розпорядку, хоча і може бути з ними ознайомлений, він сам організовує свою роботу і виконує її на власний ризик, працівник не зараховується до штату установи (організації), не вноситься запис до трудової книжки та не видається розпорядчий документ про прийом його на роботу на певну посаду.
З аналізу наведених норм вбачається, що трудовий договір - це угода щодо здійснення і забезпечення трудової функції. За трудовим договором працівник зобов'язаний виконувати не якусь індивідуально-визначену роботу, а роботу з визначеної однієї або кількох професій, спеціальностей, посади відповідної кваліфікації, виконувати визначену трудову функцію в діяльності підприємства. Після закінчення виконання визначеного завдання трудова діяльність не припиняється. Предметом трудового договору є власне праця працівника в процесі виробництва, тоді як предметом договору цивільно-правового характеру є виконання його стороною певного визначеного обсягу робіт.
Як вбачається з наведених вище цивільно-правових договорів про надання послуг, укладених позивачем з фізичними особами, предметами останніх є послуги головного інженера, прораба та бригадирів.
Так, предметом укладених договорів позивача з фізичними особами є процес праці, а не її кінцевий результат. Фізичні особи повинні були виконувати систематично певні трудові функції на підприємстві відповідно до визначеного виду виконуваної роботи, у встановлений строк. При цьому, в укладених договорах не визначається обсяг виконуваної роботи, а обумовлюється у вигляді зобов'язання виконувати роботи (надавати послуги).
В самих договорах ніде не зазначається, який саме конкретно результат роботи повинен передати виконавець замовнику, не визначено переліку завдань роботи, її обсягу, видів тощо.
Ще одна відмінність між зазначеними договорами полягає в тому, що за трудовим договором працівника приймають на роботу (посаду), включену до штату підприємства, для виконання певної роботи (певних функцій) за конкретною кваліфікацією, професією, посадою. Працівникові гарантується заробітна плата, встановлені трудовим законодавством гарантії, пільги, компенсації, тощо.
Як вбачається з п. 1.3 Додаткових угод № 1 до трудових угод від 30 квітня 2015 року, при наданні послуг головний інженер - ОСОБА_3, виконроб - ОСОБА_4, бригадир - ОСОБА_5, бригадир - ОСОБА_1, підпорядковуються правилам внутрішнього трудового розпорядку та наказам ТОВ «Альптехпром».
Крім того, слід зазначити, що згідно Висновку експертизи №36034851.01ю2.01-063412 від 11.11.2015 року ТОВ «Центр охорони праці «Новатор сервіс», ТОВ «Альптехпром» було заявлено ОСОБА_3, ОСОБА_4, ОСОБА_5, ОСОБА_1 як наявних у штаті працівників підприємства, які виконують наступні роботи: з монтажу, демонтажу, налагодження, ремонту та технічного обслуговування устаткування підвищеної небезпеки (парових і водогрійних котлів і систем газопостачання газовикористоючого обладнання); зварювальні роботи; газонебезпечні роботи; роботи верхолазні; висотно-верхолазні роботи із застосуванням ІСЗ; роботи по обстеженню димарів, вентиляційних каналів; земляні роботи, що виконуються на глибині понад 2 метри або в зоні розташування підземних комунікацій, а також роботи в колодязях, шурфах, траншеях, котлованах, бункерах, камерах, колекторах, замкнутому просторі (ємностях, боксах, топках, трубопроводах).
Окрім того, щодо угоди ОСОБА_3 з позивачем, слід зазначити, що посада головного інженера визначена Класифікатором професій ДК 003:2010, при цьому класифікатор призначений для застосування центральними органами виконавчої влади, органами місцевого самоврядування, Федерацією роботодавців України, всіма суб'єктами господарювання під час запису про роботу у трудові книжки працівників.
Відповідальність працівника за трудовим договором регулюється лише імперативними нормами, тобто нормами КЗпП України та інших актів трудового законодавства, що не можуть змінюватися сторонами у договорі, а відповідальність виконавця послуг у цивільно-правових відносинах визначається сторонами у договорі або чинним законодавством України, зокрема нормами ЦК України.
Як вбачається зі змісту трудових угод, працівники самостійно не організовували роботу, виконували її не на власний ризик та розсуд, а підпорядковувалися відповідним посадовим особам. Крім того, відповідальність виконавця послуг не була передбачена в трудових угодах та додаткових угодах.
Враховуючи викладене, Верховний Суд погоджується з висновками судів попередніх інстанцій, що договори, укладені позивачем з фізичними особами мають ознаки трудового характеру.
Разом з тим, як встановили суди і ці обставини сторонами не оспорювались, що під час проведення перевірки на ТОВ «Альптехпром» наказів про прийом на роботу та звільнення, особових карток працівників, книги обліку руху трудових книжок, відомостей нарахування та виплати заробітної плати за період з квітня 2015 року по лютий 2017 року, повідомлень ДФС про прийом на роботу працівників за період з квітня 2015 року по лютий 2017 року, табелів обліку робочого часу за період з квітня 2015 року по лютий 2017 року посадовим особам підприємства надано не було.
Згідно з частинами першою, другою статті 265 КЗпП України, посадові особи органів державної влади та органів місцевого самоврядування, підприємств, установ та організацій, винні у порушенні законодавства про працю, несуть відповідальність згідно з чинним законодавством. Юридичні та фізичні особи - підприємці, які використовують найману працю, несуть відповідальність у вигляді штрафу в разі фактичного допуску працівника до роботи без оформлення трудового договору (контракту), оформлення працівника на неповний робочий час у разі фактичного виконання роботи повний робочий час, установлений на підприємстві, та виплати заробітної плати (винагороди) без нарахування та сплати єдиного внеску на загальнообов'язкове державне соціальне страхування та податків - у тридцятикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення, за кожного працівника, щодо якого скоєно порушення (абзац другий частини другої статті 265 КЗпП України).
Частиною четвертою статті 265 КЗпП України передбачено, що штрафи, зазначені у частині другій цієї статті, накладаються центральним органом виконавчої влади, що реалізує державну політику з питань нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.
Механізм накладення на суб'єктів господарювання та роботодавців штрафів за порушення законодавства про працю та зайнятість населення, передбачених частиною другою статті 265 КЗпП України та частинами другою - сьомою статті 53 Закону України «Про зайнятість населення» визначено постановою Кабінету Міністрів України «Про затвердження Порядку накладення штрафів за порушення законодавства про працю та зайнятість населення» від 17 липня 2013 року № 509 (далі по тексту - Порядок № 509).
Відповідно до п. 2 Порядку № 509, штрафи накладаються Головою Держпраці, його заступниками, начальниками управлінь і відділів Держпраці та їх заступниками (з питань, що належать до їх компетенції), начальниками територіальних органів Держпраці та їх заступниками.
Штрафи можуть бути накладені, у тому числі, на підставі акта про виявлення під час перевірки суб'єкта господарювання або роботодавця ознак порушення законодавства про працю та/або зайнятість населення, складеного посадовою особою Держпраці чи її територіального органу.
Відповідно до п. 3 Порядку № 509, уповноважена посадова особа не пізніше ніж через 10 днів з дати складення акта приймає рішення щодо розгляду справи про накладення штрафу.
Згідно з п. 8 Порядку № 590, за результатами розгляду справи уповноважена посадова особа на підставі акта, зазначеного в пункті 3 цього Порядку, приймає відповідне рішення.
Постанова про накладення штрафу складається у двох примірниках за формою, встановленою Мінсоцполітики, один з яких залишається у Держпраці або її територіальному органі, другий - надсилається протягом трьох днів суб'єктові господарювання або роботодавцю, стосовно якого прийнято постанову, або видається його представникові, про що на ньому робиться відповідна позначка, засвідчена підписом такого представника. У разі надсилання примірника постанови поштою у матеріалах справи робиться відповідна позначка.
Аналізуючи встановлені судами попередніх інстанцій обставини справи, колегія суддів Верховного Суду погоджується з висновками судів, що у межах спірних правовідносин позивачем не дотримано вимог статті 24 КЗпП України в частині обов'язкового укладання трудових договорів у письмовій формі шляхом укладення договору (контракту), або видання наказу, або розпорядження та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов'язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України, відповідачем під час прийняття оскаржуваної постанови про накладення штрафу дотримано вимоги Порядку № 509, а отже постанова №20-01-4306/0442-0205 від 21 березня 2017 року про накладення на ТОВ «Альптехпром» штрафу у розмірі 384 000,00 гривень на підставі абз.2 частини другої статті 265 КЗпП України є правомірною, а тому правові підстави для задоволення позовних вимог відсутні.
Відповідно до статті 242 КАС України рішення суду повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права при дотриманні норм процесуального права. Обґрунтованим є рішення, ухвалене судом на підставі повно і всебічно з'ясованих обставин в адміністративній справі, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні, з наданням оцінки всім аргументам учасників справи.
Статтею 350 КАС України передбачено, що суд касаційної інстанції залишає касаційну скаргу без задоволення, а судові рішення - без змін, якщо визнає, що суди першої та апеляційної інстанцій не допустили неправильного застосування норм матеріального права або порушень норм процесуального права при ухваленні судових рішень чи вчиненні процесуальних дій.
З огляду на викладене, висновки судів попередніх інстанцій є правильними, обґрунтованими, відповідають нормам матеріального та процесуального права, підстави для скасування чи зміни оскаржуваних судових рішень відсутні.
Доводи, які містяться в касаційній скарзі, висновків судів та обставин справи не спростовують.
Керуючись статтями 242, 341, 345, 349, 350, 355, 356, 359 Кодексу адміністративного судочинства України, суд
п о с т а н о в и в :
Касаційну скаргу Товариства з обмеженою відповідальністю «Альптехпром» залишити без задоволення.
Постанову Харківського окружного адміністративного суду від 24 квітня 2017 року та ухвалу Харківського апеляційного адміністративного суду від 19 червня 2017 року у цій справі залишити без змін.
Постанова набирає законної сили з дати її прийняття, є остаточною і оскарженню не підлягає.
Головуючий М. І. Смокович
Судді О. В. Білоус
Т. Г. Стрелець
_03_03.png)
