Отримуйте інформацію лише з офіційних джерел
Єдиний Контакт-центр судової влади України 044 207-35-46
ВС/КЦС у справі № 285/4227/18 від 23.12.2020
Фабула судового акту: Законодавством про працю України при звільненні працівника за скороченням штату роботодавця зобов’язано працевлаштувати такого працівника на іншу посаду, а при його відмові від працевлаштування вже надається право на розірвання трудового договору (ч. 2 ст. 40, ст. 49-2 КЗпП України).
У цьому судовому рішенню Касаційний цивільний суд надав тлумачення вказаній нормі закону та висловився з приводу того яку саме посаду можна пропонувати працівнику, якому загрожує звільнення.
Згідно матеріалів справи позивач працювала у комунальному медичному закладі, який було реорганізовано у зв’язку із чим її посаду скоротили.
Працівник не погодилась із таким рішенням роботодавця звернувся до суду із позовною заявою про поновлення її на посаді, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди мотивуючи свої вимоги тим, що на підприємстві фактично не відбулося скорочення штату працівників, а також на те, що вона є інвалідом з дитинства та має на утриманні неповнолітню дитину, а отже має переважне право на залишення на роботі.
Суд першої інстанції у задоволенні даного позову відмовив та своє рішення вмотивував тим, що відділення денного стаціонару для дітей, у якому працювала позивачка ліквідоване, а від запропонованої відповідачем тимчасової посади сестри медичної загальної практики сімейної медицини вона відмовилася, а тому работодавець діяв правомірно.
Однак, суд апеляційної інстанції з такими висновками місцевого суду не погодився та скасував вказане рішення і позов задовольнив.
Апеляційний суд послався на те, що суд першої інстанції не урахував, що відповідно до частини другої статті 40 КЗпП України, звільнення працівника на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України можливо, якщо працівника за його згодою неможливо перевести на іншу роботу. 12 жовтня 2018 року відповідач запропонував позивачу посаду сестри медичної загальної практики, від якої вона відмовилась, але не запропонував їй вакантну на той час посаду сестри медичної дільничної в амбулаторії загальної практики сімейної медицини № 6, яку обіймала працівник, яка до 02 листопада 2018 року перебувала у відпустці по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку
Постанову апеляційного суду відповідач оскаржив в касаційному порядку мотивувавши свою позицію тим, що якщо працівник відсутній у зв`язку з хворобою, відрядженням, відпусткою, посада, яку він займає, не є вакантною, а прийняття на таку посаду працівника можливе лише за строковим трудовим договором на період до виходу з відпустки по догляду за дитиною основного працівника.
Касаційний цивільний суд із такими твердженнями відповідача погодився та касаційну скаргу задовольнив.
Приймаючи таке рішення КЦС послався на те, що виходячи з системного тлумачення частин першої та другої статті 40, частин першої та третьої статті 49-2 КЗпП України, власник або уповноважений ним орган одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці, зобов`язаний запропонувати працівникові всі наявні вакантні посади, які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації.
Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.
З аналізу положень п. 3 ч. 1 ст. 1 Закону України «Про зайнятість населення» та ч. 3 ст. 2 Закону України «Про відпустки» випливає, що у разі якщо працівник відсутній у зв`язку із хворобою, відрядженням, відпусткою посада, яку він займає, не є вакантною.
Таким чином відповідач вживав заходи спрямовані на реальне працевлаштування позивача, запропонувавши їй працевлаштування на посаді сестри медичної загальної практики сімейної медицини, однак вона відмовилася від переведення на вказану посаду, що свідчить про відсутність порушення відповідачем вимог трудового законодавства при звільненні позивача.
_03_03.png)
